Mobilidade interna virou trend topic das empresas ao redor do mundo. Segundo o Workplace Learning Report de 2021 do LinkedIn, mais da metade das companhias (51%) acredita que a mobilidade interna se tornou ainda mais importante com a pandemia. E os dados da plataforma confirmam a tend\u00eancia: enquanto a taxa de contrata\u00e7\u00f5es internas para novos cargos foi 20% maior de abril a agosto de 2020 do que no mesmo per\u00edodo de 2019, os colaboradores de empresas que promovem esse movimento costumam ficar em m\u00e9dia duas vezes mais na companhia, saltando de 2,9 anos para 5,4.<\/p>\n
O relat\u00f3rio aponta ainda que os profissionais que mudaram para \u201cfun\u00e7\u00f5es emergentes\u201d dentro das pr\u00f3prias empresas nos \u00faltimos cinco anos vieram de fun\u00e7\u00f5es completamente diferentes. No caso de pessoas que assumiram cargos como analistas de dados e IA (Intelig\u00eancia Artificial), por exemplo, metade veio de \u00e1reas n\u00e3o-relacionadas. A conclus\u00e3o \u00e9 que, quando os talentos t\u00eam a possibilidade de aprender novas habilidades e compet\u00eancias para ocupar vagas estrat\u00e9gicas, eles se tornam uma \u201cfonte renov\u00e1vel\u201d das companhias, podendo rapidamente se readequar para os desafios do futuro.<\/p>\n
Na esteira de quem aposta na valoriza\u00e7\u00e3o dos talentos da casa, a fintech Stone sempre teve um processo de recrutamento interno bastante ativo, mas desde abril formalizou o programa com uma ferramenta digital que disponibiliza as oportunidades aos colaboradores, incluindo testes para avaliar a adapta\u00e7\u00e3o e o acesso a conte\u00fados t\u00e9cnicos e de soft skills, entre outros. De l\u00e1 para c\u00e1, foram feitas mais de 1,2 mil inscri\u00e7\u00f5es em vagas, mais de 400 pessoas participaram de processos seletivos e mais de 40 foram aprovadas.<\/p>\n
\u201cAs pessoas costumam largar suas fun\u00e7\u00f5es por desaven\u00e7as com o l\u00edder, problemas de performance ou falta de oportunidade de crescimento na empresa\u201d, fala o presidente da startup, Augusto Lins. \u201cAtrair e reter os talentos corretos \u00e9 fundamental para crescer e as pessoas querem constantemente ser desafiadas.\u201d<\/p>\n
O executivo destaca ainda que, com o d\u00e9ficit de profissionais de tecnologia no Brasil, h\u00e1 uma preocupa\u00e7\u00e3o maior em n\u00e3o perder talentos \u2013 e a mobilidade interna \u00e9 uma forma de dar oportunidade a quem j\u00e1 performou e a empresa n\u00e3o quer perder.<\/p>\n
\u201cPor isso a gente fomenta os l\u00edderes a entender o que cada um quer. \u00c9 nesse di\u00e1logo que se entende o porqu\u00ea da vontade de mudan\u00e7a e o que o profissional est\u00e1 fazendo \u2013 ou ainda pode fazer \u2013 para se preparar para a nova atividade\u201d, ele defende, lembrando que a diversidade trazida por essa migra\u00e7\u00e3o entre fun\u00e7\u00f5es impacta na qualidade do produto final.<\/p>\n
O administrador Luiz Renato Dinofre era agente comercial f\u00edsico das m\u00e1quinas de cart\u00e3o da Stone quando um disparo de vagas do grupo, que inclui tamb\u00e9m as empresas pagar.me, Vitta e Linx, acendeu a vontade de buscar novos desafios. \u201cEu j\u00e1 tinha um dom\u00ednio grande do meu dia a dia e tinha chegado ao ponto de querer uma nova oportunidade\u201d, diz.<\/p>\n
Bastante familiarizado com o digital por conta de uma experi\u00eancia pr\u00e9via como empreendedor de e-commerce, ele se candidatou \u00e0 vaga de comercial digital da pagar.me, que \u00e9 100% digital, e foi aprovado.<\/p>\n
\u201cO digital tem uma s\u00e9rie de particularidades, \u00e9 muito diferente. S\u00f3 que na empresa voc\u00ea passa por um treinamento extenso focado na oportunidade, ent\u00e3o voc\u00ea chega para exercer a fun\u00e7\u00e3o completamente preparado\u201d, relata o colaborador.<\/p>\n
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Reter e engajar<\/strong><\/p>\n A Lojas Renner S.A. \u00e9 outra que criou um programa de mobilidade interna para potencializar a evolu\u00e7\u00e3o e a gest\u00e3o de carreiras de seus mais de 25 mil colaboradores. Em junho, a empresa se tornou a primeira da Am\u00e9rica Latina a fazer uma parceria com a plataforma de upskilling Degreed, adotando a ferramenta Degreed Career Mobility (DCM) para funcionar como um hub digital de oportunidades internas voltadas para o desenvolvimento.<\/p>\n \u201c\u00c9 uma ferramenta de recrutamento interno focada no colaborador, conectando habilidades a conte\u00fados de aprendizado e oportunidades dentro da organiza\u00e7\u00e3o\u201d, descreve D\u00e9bora Miorianzza, VP para a Am\u00e9rica Latina da Degreed. \u201cAs empresas que est\u00e3o mais competitivas s\u00e3o as que d\u00e3o oportunidade de crescer e se desenvolver dentro da organiza\u00e7\u00e3o. Al\u00e9m de o custo de contrata\u00e7\u00e3o ser mais baixo com recapacita\u00e7\u00e3o interna, a curva de adapta\u00e7\u00e3o \u00e9 maior porque a pessoa j\u00e1 tem fit cultural com a empresa.\u201d<\/p>\n Segundo Regina Durante, diretora de gente e sustentabilidade da Lojas Renner, a solu\u00e7\u00e3o n\u00e3o visa s\u00f3 reter, mas engajar os talentos. \u201cAcreditamos que dessa forma a rela\u00e7\u00e3o que o profissional possui com a organiza\u00e7\u00e3o acaba se estabelecendo de maneira org\u00e2nica e mais genu\u00edna\u201d, analisa. Ela explica que hoje a companhia \u00e9 um ecossistema formado por v\u00e1rias empresas (Renner, Camicado, Youcom, Realize e Repassa) e isso amplia as possibilidades de atua\u00e7\u00e3o para os colaboradores.<\/p>\n \u201cVimos a\u00ed uma grande oportunidade para engajar nossos profissionais, que n\u00e3o precisam sair da companhia para crescer, mas podem enxergar dentro do nosso ecossistema in\u00fameros caminhos\u201d, afirma a executiva.<\/p>\n Foi a vontade de aprender algo novo para complementar suas compet\u00eancias que levou Lucas Schinoff, antes gerente de TI, a migrar para a \u00e1rea de dados. Ele conta que j\u00e1 estudava a disciplina h\u00e1 algum tempo.<\/p>\n \u201cQuando entendi que estava preparado, busquei as oportunidades internas e encontrei uma posi\u00e7\u00e3o alinhada ao que eu vinha procurando\u201d, relata o novo gerente de engenharia e solu\u00e7\u00f5es de dados, que passou pelas etapas do processo seletivo com a equipe de recursos humanos, lideran\u00e7a executiva da \u00e1rea e diretoria.<\/p>\n Plano de 100 dias<\/strong><\/p>\n No caso da Deep Center, especializada na gest\u00e3o da informa\u00e7\u00e3o para escrit\u00f3rios de cobran\u00e7a, a mobilidade chegou com o novo CEO, Paulo Pimentel, quatro meses atr\u00e1s. \u201cA proposta que fiz para os acionistas foi que eu pudesse primeiro conhecer o quadro de colaboradores para entender os gaps\u201d, relata o executivo. \u201cEra uma equipe de 50 pessoas subordinadas ao fundador, que \u00e9 um cara do tipo ponto fora da curva, que n\u00e3o tinha como gerir isso.\u201d<\/p>\n Em vez de contratar pessoas novas, Pimentel implementou um plano de 100 dias e criou cinco \u00e1reas, nomeando diretores do pr\u00f3prio time para cada uma, dentro de seus perfis e qualifica\u00e7\u00f5es. “Aproveitei todos os recursos internos porque, de um jeito ou de outro, foram essas pessoas que deram o sangue e mereciam a oportunidade.\u201d<\/p>\n O CEO tamb\u00e9m definiu avalia\u00e7\u00f5es de desempenho e b\u00f4nus. Quem n\u00e3o se adaptou acabou saindo naturalmente, mas a iniciativa revelou talentos da casa. Um exemplo que ele menciona \u00e9 o do head de desenvolvimento, que veio do departamento de marketing.<\/p>\n \u201c\u00c9 um profissional com forma\u00e7\u00e3o em comunica\u00e7\u00e3o e marketing que j\u00e1 tinha feito um trabalho fant\u00e1stico. Mas sempre gostou de desenvolvimento, tem uma senioridade importante em gest\u00e3o de pessoas e valores culturais inegoci\u00e1veis\u201d, diz. \u201cOs desenvolvedores t\u00eam toda a parte t\u00e9cnica, mas precisavam de gest\u00e3o \u2013 e ele, em pouco tempo, conseguiu liderar o time.\u201d<\/p>\n No Seconci, institui\u00e7\u00e3o filantr\u00f3pica que cuida da sa\u00fade de trabalhadores da constru\u00e7\u00e3o civil e atua na organiza\u00e7\u00e3o social de sa\u00fade, os profissionais que ingressam no time s\u00e3o formados, capacitados e sensibilizados para cuidar de pessoas \u2013 e valorizar esses colaboradores com oportunidades de crescimento \u00e9 uma quest\u00e3o de prop\u00f3sito para eles.<\/p>\n \u201cVoc\u00ea n\u00e3o vai ter um profissional realmente engajado e comprometido se ele n\u00e3o perceber que voc\u00ea tamb\u00e9m est\u00e1 comprometido com ele\u201d, diz Arinadja Correa, gerente corporativa de RH da institui\u00e7\u00e3o. \u201cSempre que temos uma oportunidade, abrimos a vaga primeiro internamente e somente se essa vaga n\u00e3o for preenchida \u00e9 que buscamos no mercado um profissional. O mesmo vale para cargos de lideran\u00e7a.\u201d<\/p>\n A executiva fala que cerca de 90% dos jovens aprendizes \u2013 300 vagas anuais \u2013 s\u00e3o absorvidos ap\u00f3s o programa. \u201cAssim como uma assistente social hoje \u00e9 coordenadora de qualidade e seguran\u00e7a em uma das nossas unidades, temos recepcionistas que se tornaram fisioterapeutas, auxiliares de enfermagem que s\u00e3o enfermeiros e m\u00e9dicos que migraram para a carreira de gest\u00e3o.\u201d<\/p>\n Fonte: Ag\u00eancia Estad\u00e3o<\/em><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":" Mobilidade interna virou trend topic das empresas ao redor do mundo. Segundo o Workplace Learning Report de 2021 do LinkedIn, mais da metade das companhias (51%) acredita que a mobilidade interna se tornou ainda mais importante com a pandemia. 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